Увольнение по соглашению сторон. Алгоритм для работодателя

• Основания для увольнения
• Преимущества увольнения по статье 78 ТК РФ
• Алгоритм увольнения сотрудника: 3 этапа
• Алгоритм расчета объема обязательных выплат
• Как устанавливают объем возможных компенсаций
• Начисление пособия по временной нетрудоспособности
• Ответственность за нарушение правил выплат

Увольнение по соглашению сторон – это законное основание для прекращения взаимных трудовых обязательств между работником и нанимателем, когда у сторон нет претензий друг к другу. Порядок и условия для освобождения сотрудника от должностных обязанностей таким способом установлен Трудовым кодексом России – частью 1 статьи 77 и статьей 78.

Основания для увольнения

Трудовой договор или контракт может быть расторгнут по соглашению сторон в любое время. Стороны в один день могут договориться расстаться, и уже на следующий – разойтись. Работник освобожден от необходимости отрабатывать 2 недели. Все, что должен сделать наниматель – грамотно оформить документы и денежные выплаты.

К увольнению по соглашению сторон прибегают, когда:

• нужно вывести из команды сотрудника, который не подходит компании;
• работник нашел другое место, поэтому хочет уйти и просит нанимателя его отпустить.

Обязательное условие для расставания таким способом – отсутствие взаимных претензий. Недопустимо, чтобы наниматель просто вызвал работника и поставил перед фактом: «С завтрашнего дня вы здесь не работаете». Это противоречит законодательству, и сотрудник имеет право обратиться в Государственную инспекцию по труду. Справедливо и обратное: работник не может без согласования с нанимателем настаивать на освобождении от должностных обязанностей по статье 78 ТК РФ, если тот против.

Одна из сторон при желании прекратить трудовое сотрудничество должна уведомить вторую. Например, наниматель в устной форме предлагает работнику расстаться, обсудив с ним юридические детали, и после разговора сотрудник пишет заявление.

Преимущества увольнения по статье 78 ТК РФ

Нанимателю выгодно увольнять сотрудников, расторгая с ними трудовой договор или контракт на основании статьи 78 ТК РФ, по 4 причинам:

1) нет обязательств по выплате выходного пособия, только если обратное не прописано в трудовом договоре или соглашении об увольнении;

2) увольнение можно оформить датой, которая приходится на выходной день, ежегодный или декретный отпуск, больничный;

3) договоренность нельзя отозвать;

4) увольнять таким способом можно даже льготную категорию сотрудников – женщин с детьми, беременных, инвалидов, сотрудников с иждивенцами на попечении.

Сотруднику выгодно увольняться таким способом, потому что:

1) не нужно отрабатывать 2 недели;

2) есть шанс договориться на выплату выходного пособия, хотя по законодательству наниматель не обязан его выплачивать;

3) в день увольнения он получает сразу 2 выплаты – зарплату за отработанные дни в текущем месяце и компенсацию за неиспользованные дни отпуска;

4) его не могут уволить без собственного согласия.

Что является преимуществом для нанимателя – недостаток для сотрудника, и наоборот.

Алгоритм увольнения сотрудника: 3 этапа

Когда стороны решили расстаться, работодателю остается только грамотно все оформить. Рассмотрим процедуру.

1 этап: оформление и подписание письменного соглашения

Письменное соглашение о прекращении трудовых обязательств между сторонами – главное основание для расторжения трудового договора или контракта. Если сотрудник принес руководителю заявление с просьбой уволить, рекомендуем все равно подготовить письменное соглашение. Оно защитит интересы компании, если уволенный впоследствии обратится в суд для аннулирования договоренности.

Соглашение начинается с преамбулы, которая включает дату и место составления документа и его наименование. Текст начинается со слов: «Стороны пришли к взаимному согласию о расторжении трудового договора от … № … на следующих условиях…». Далее по пунктам указывают:

• точную дату прекращения трудовых отношения;
• размер денежной компенсации;
• последствия увольнения для сотрудника;
• причины, по которым работник подписывает документ;
• дату составления;
• реквизиты нанимателя и сотрудника.

Рекомендуем указывать дату прекращения трудовых отношений без предлога «с». Вместо: «с 15 марта 2023 года» укажите «15 марта 2023 года». Воздержитесь от привязывания даты к событию или условию. Не стоит писать: «Трудовой договор будет расторгнут, когда ФИО выйдет с больничного». Подобные формулировки нарушают трудовое законодательство, подставляют работодателя и впоследствии могут стать основанием для оспаривания увольнения сотрудника в суде.

Оптимальный вариант: «Трудовой договор расторгается 7 апреля 2023 г. по соглашению Сторон в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ».

В пункте про размер компенсации рекомендуем написать так: «В последний рабочий день Работника Работодатель обязуется выдать Работнику оформленную трудовую книжку и произвести с ним полный расчет в сумме…».

В качестве причин, по которым сотрудник подписывает, можно указать: «Работник подтверждает, что подписывает настоящее соглашение по своей воле, так как намеревается сменить место работы».

Завершают следующими словами: «На момент подписания Стороны подтверждают, что претензий друг к другу не имеют. Работодатель разъяснил Работнику последствия, которые наступят после подписания настоящего соглашения, которое является неотъемлемой частью трудового договора от … №… .

В конце добавляют реквизиты и подписи обеих сторон.

2 этап: подготовка и подписание приказа об увольнении

Для подготовки приказа используют форму Т-8 или составляют текст в свободной форме, указав:

• ФИО сотрудника;
• должность;
• табельный номер;
• номер трудового договора или контракта, действие которого прекращается;
• дату увольнения;
• количество неиспользованных дней отпуска;
• основание прекращения трудовых отношений – пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ и соглашение о расторжении трудового договора от … №…

Сотрудника ознакамливают с готовым приказом под подпись.

Не позднее, чем на следующий день после издания приказа, нужно сдать отчет в СФР ЕФС-1. В отчете указывают причину расторжения договора, ссылку на статью трудового кодекса, номер и дату приказа, а также код – п1ч1с77тк.

Важно: при оформлении увольнения в соглашении, приказе об увольнении, трудовой книжке и личной карточке основанием указывают пункт 1 части первой статьи 77 ТК РФ, а не статью 78.

3 этап: расчет сотрудника и выдача ему документов

Рассчитать сотрудника нужно в день увольнения. Не позднее. Это установлено статьей 140 ТК РФ.

При увольнении бывшему работнику выдают:

• трудовую книжку с отметкой об увольнении и печатью / сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р;
• заверенную копию приказа;
• справку о зарплате;
• выписку из ЕФС-1;
• копию раздела 3 расчета по страховым взносам.

Работник расписывается при получении. Если сотрудник не может прийти и получить документы на руки в день увольнения, наниматель направляет ему уведомление о необходимости явиться лично или дать согласие на отправку их почтой. С момента отправки уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки и справок.

ВАЖНО: запрещено отправлять трудовую книжку почтой без согласия сотрудника.

Какие выплаты положены сотруднику при увольнении по согласованию сторон

По закону наниматель выплачивает при увольнении по согласованию сторон 2 вида выплат:

1) обязательные;

2) возможные.

Обязательные выплаты включают заработную плату за отработанное в текущем месяце время, компенсацию за неиспользованные дни отпуска, премии, награды и иные выплаты, прописанные в коллективом и трудовом договоре.

Возможные выплаты включают выплаты, предусмотренные трудовым или коллективным договором, например, выходное пособие в размере среднего месячного заработка за период трудоустройства или единовременную компенсацию. Размер и условия перечисления возможных выплат стороны заранее оговаривают.

В некоторых случаях сотруднику более актуально получить не денежные выплаты, а нематериальную помощь. Объем и сроки такой помощи также указывают в соглашении. Примеры нематериальной помощи:

• предоставление возможности сотруднику проживать какое-то время в служебной квартире после увольнения;
• сохранение для ребенка работника места в детском учреждении, предназначенном для детей сотрудников организации.

Алгоритм расчета объема обязательных выплат

При расчете заработной платы за отработанное время в текущем периоде наниматель умножает количество еще не оплаченных рабочих часов на часовую тарифную ставку. Также в расчет берут пропорциональный объем премиальной части.

Компенсацию за неиспользованный отпуск рассчитывают так: смотрят, сколько месяцев в году проработал сотрудник, затем умножают это число на частное от количества дней отпуска по договору и числа 12. Полученное значение умножают на дневную тарифную ставку.

Пример: в трудовом договоре сотрудника указан ежегодный отпуск 29 дней, а отработал он 7 месяцев из 12. Тогда размер компенсации за неиспользованный отпуск равен: 29/127Дневная тарифная ставка (руб).

Если работник отработал 11 месяцев, то ему выплачивают отпускные за все количество дней отпуска, указанное в договоре.

Как устанавливают объем возможных компенсаций

Точной установленной суммы возможной компенсации законодательством не установлено. Стороны определяют ее на переговорах. При определении размера выходного пособия не учитывают:

• зарплату сотрудника за последний месяц работы;
• средний заработок, сохраняемый работником в предусмотренных законодательством случаях;
• объем возмещенных расходов, связанных с командировками, переездом на работу в другой населенный пункт;
• денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;
• средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства.

Если в трудовом или коллективном договоре прописана конкретная сумма, ее и выплачивают. Если в договорах ничего не сказано о размере выходного пособия, но оно предусмотрено соглашением об увольнении, то наниматель выплачивает обещанную компенсацию.

Законодательством определен перечень категорий сотрудников, кому не положено выплачивать выходные пособия по условиям соглашения об увольнении:

• руководители и их заместители;
• главный бухгалтер;
• члены коллегиальных исполнительных комитетов государственных корпораций и компаний.

Начисление пособия по временной нетрудоспособности

Выплата пособия по временной нетрудоспособности обязательна при расторжении трудового договора, даже если сотрудник ушел на больничный в день увольнения. Объем выплаты денежной компенсации по временной нетрудоспособности в этом случае рассчитывается как обычно: со дня открытия больничного листа и до момента его закрытия. Правило распространяется и на случаи, если сотрудник вышел на больничный по причине ухода за ребенком.

Также пособие начисляют, если больничный был открыт в течение 30 календарных дней после увольнения. В этом случае наниматель обязан оформить выплату бывшему сотруднику в размере 60% от его среднего заработка. Единственное условие – работник вышел на больничный по причине собственной болезни или травмы, а не ребенка или члена семьи.

Ответственность за нарушение правил выплат

Размер выходного пособия должен быть экономически обоснованным. Если проверяющие органы посчитают, что сумма завышена, руководителя привлекут к ответственности за превышение полномочий.

То же самое касается нарушения срока выплаты, если работодатель перечислил обязательные выплаты позже дня увольнения сотрудника. За нарушение сроков обязательных выплат предусмотрена административная и уголовная ответственность. Для ИП размер штрафа составляет до 5000 рублей, для ООО – до 50 000 рублей.