Как HR-консалтинг помогает строить сильную кадровую стратегию
Сегодня все успешные компании понимают, что продуманная кадровая стратегия является одной из основ их процветания. HR-консалтинг предлагает лучшие практики и адаптирует их под специфические условия каждой компании. С точки зрения построения стратегии, это может включать в себя оценку текущей команды, формулирование кадровых потребностей, разработку планов по обучению и развитию сотрудников, а также внедрение систем мотивации.
О том, как выстроить эффективную систему управления человеческими ресурсами, опираясь на внешнюю экспертизу и доказавшие свою эффективность практики, в интервью рассказала Татьяна Барабаш, директор по развитию, руководитель Проектного офиса компании «Северсталь – Центр Единого Сервиса».
— Татьяна, какие ошибки чаще всего совершают компании, работая над созданием HR-стратегии?
— Самая главная ошибка – отсутствие связи с бизнесом, ориентация не на его задачи, а на отдельные взятые тренды, подходы и инструменты. Каждый из них в отдельности может являться интересным, но совершенно бесполезным или малоэффективным в конкретной бизнес-модели, а значит, не будет работать на достижение конкретных целей. Все компоненты и элементы HR-стратегии должны собой представлять неотъемлемую часть общей бизнес-стратегии компании. Тогда эта «машина поедет, куда нужно».
«Эффективная HR-стратегия – это комплексный план работы с персоналом, основанный на изучении влияния человеческих ресурсов на развитие бизнеса для достижения им конкретных целей» .
Следующая частая ошибка – внедрение императивно назначаемых изменений, ориентированных на сотрудников, но разработанных без их непосредственного участия. То, что важно и мотивирует одного, совершенно необязательно будет столь же значимым и вдохновляющим для другого. При разработке HR-стратегии нужно учитывать мнения и потребности сотрудников столь же внимательно, как мнение стейкхолдеров и бенефициаров относительно потребностей бизнеса.
Третий момент – слабая бизнес-аналитика и игнорирование данных. Принимать решения, которые не базируются на подтверждённых и, что немаловажно, достаточных данных, довольно-таки опрометчиво. Их нужно искать, собирать, перепроверять, чтобы подтверждать или опровергать выдвинутые гипотезы. Не всегда на такую большую работу достаточно внутренних ресурсов – временны́х или экспертных. Здесь большую помощь может оказать бизнес-консалтинг, опирающийся как на собственный опыт провайдера, так и на лучшие отраслевые практики.
И последнее – лишь делать вид, что меняешься. Опасно полагать, что к HR-стратегии можно подойти формально, чтобы она «просто была». Стремительные трансформации рынка, бизнесов, их функций и процессов происходят во всех сферах. Так что позиция «нас изменения не коснутся» или надежды «на русский авось» – деструктивны.
— А без каких элементов HR-стратегия не будет эффективной?
— Важно, что она не может быть набором отдельных разрозненных сущностей. Иначе это не стратегия, а профанация. HR-стратегия эффективна, если она синхронизирована с бизнес-стратегией и созвучна актуальному этапу развития компании, отвечает корпоративным вызовам и потребностям. На мой взгляд, в основе такого по-настоящему работающего инструмента лежат формирование и развитие команды и культуры, привлечение и удержание сотрудников, работа с вовлечённостью.
Среди ключевых элементов я бы рекомендовала выделять: кадровую стратегию, это привлечение талантов и подбор персонала; организационный дизайн; вознаграждение и признание; развитие персонала; отношения с сотрудниками, HR-технологии.
С каждым из этих элементов предстоит поработать. Первое, проанализировать актуальные условия – от потребностей бизнеса и его текущего состояния до внешних факторов, включая экономические условия в целом и рынок труда в частности. Второе, формулировать цели – понятные, прозрачные и измеримые. Они должны быть разделены между ключевыми стейкхолдерами компании, оттранслированы и каскадированы вниз. Третье, определить шаги для достижения поставленных целей. От стратегии – к тактике, дорожным картам и конкретному плану их реализации с перечислением инструментов, необходимых ресурсов, сроками и ответственными. Поставить задачи и начать реализовывать план изменений, а также обязательно мониторить эффективность и продвижение по плану
И последнее – необходимо создать информационное поле и собирать обратную связь. Без этого элемента можно упустить слабые места стратегии и получить неэффективный её участок.
Все элементы при этом должны быть ориентированными на цели компании, ведь разные цели подразумевают и различные стратегии. Гибкими и адаптивными, чтобы не сделать компанию заложницей внезапных изменений внешней среды и рынка труда, а учитывать эти реалии и не просто находить нужные таланты и нанимать их, но и мотивировать, удерживать и получать от сотрудников именно то, что нужно бизнесу. Обязательно элементы должны иметь измеримые метрики для оценки эффективности. Далеко не все считают и понимают, для чего считать и анализировать уровень вовлечённости сотрудников, время найма и прочие показатели, тогда как именно они позволят судить о реальной эффективности HR-стратегии.
— Как консалтинг в области HR может помочь в разработке стратегии? Ведь речь идёт о внутренних изменениях в компании.
— Современные HR прошли свой тернистый путь трансформации: от тех времён, когда их главной обязанностью было «нанимать и увольнять», до роли стратегической и упреждающей в постоянно меняющиеся условиях, законах и правилах. HR-консалтинг может сыграть ключевую роль в диагностике текущего состояния, разработке плана изменений и внедрении эффективной стратегии.
Консультант – это в первую очередь независимый взгляд. Да, иногда болезненный. Но если потребность в переменах возникла, значит текущее состояние не устраивает и критически важно выявление узких мест, которые будут мешать развитию и переходу на новый уровень. Так что здесь нет места субъективности.
Хороший консультант поможет правильно адаптировать стратегические подходы к специфике бизнеса, предложит и обоснует поэтапные изменения через насмотренность и проектный опыт, предложит уместные для конкретной бизнес-модели решения и поможет настроить процессы, чтобы HR-стратегия не осталась на бумаге, а жила, работала и приносила реальные бизнес-эффекты.
Консалтинг – это отдельный бизнес, который обогащён экспертизой и практиками из различных отраслей. Сейчас востребованы межотраслевые практики, и нужное решение уже давно не стоит искать только у себе подобных компаний. Именно таким широким взглядом на рынок и обладают провайдеры профессиональных услуг, чей взгляд извне на бизнес становится мощным драйвером для внутреннего роста клиента.
Источник: gazeta.severgazbank.ru