Организационное развитие

Начальный этап в развитии любой организации – первичное накопление капитала. Спустя 5-15 лет работы предприятие подходит к следующему шагу — стабилизации деятельности с целью формирования четкой позиции на рынке. На данном этапе проводят стратегическое, оперативное планирование, четко разграничивают и стандартизируют полномочия сотрудников, ведут разработку долгосрочных программ развития.

Стандартизация является одним из главных критериев успешного контроля. Основная опасность в момент перехода предприятия на следующий этап — риск утраты контроля над происходящими изменениями. Такая вероятность существует, поскольку весь предыдущий опыт в данной ситуации оказывается бесполезным. Если ранее приходилось лично выполнять конкретные задачи и управлять практически каждым сотрудником, то с расширением компании, ее штата возникает необходимость в стратегическом управлении, применении схем мотивации, оценок и контроле деятельности персонала.

Разработка, анализ и построение эффективных организационных структур предусматривает анализ:

  • эффективности — насколько структура компании соответствует существующим задачам, целям, влияющим на ее успешное функционирование;
  • распределения функций между подразделениями и должностями — самое сложное для быстро растущих компаний.

На основе полученных выводов даются рекомендации относительно изменений, которые должны коснуться организационных структур. Это позволит построить более эффективную архитектуру компании, что будет способствовать достижению поставленных целей.

Любое предприятие представляет собой сложную систему, в рамках которой происходит взаимодействие персонала. Для описания существующих бизнес-процессов необходимо также выяснить функционал каждого сотрудника, особенности его взаимодействия с другими работниками, клиентами, контролирующими органами и т.д.


Организационное развитие

Положения о подразделениях и должностные инструкции

Такая документация способствует не только структурированию управления организацией. Она выступает в роли инструмента правовой защиты как нанятого работника, так и самого работодателя. Важно, чтобы документы соответствовали существующей законодательной базе. Разработка положений на действующем предприятии происходит в 3 этапа:

  • анализ уже существующих документов о структурных подразделениях;
  • выработка рекомендаций;
  • на основе полученных выводов разрабатываются положения, соответствующие функционалу, деятельности компании.

При написании регламентирующей документации используют краткие, четкие формулировки (важно, чтобы не было несколько трактований), единую терминологию. Недопустимо применение декларативных, неопределенных фраз.


Унификация наименований должностей и структурных подразделений

Разрастание предприятия сопровождается решением большого количества задач, однако зачастую именно унификации организационной структуры уделяется минимум внимания. Обычно об этом вспоминают, когда приходит через создания единой системы оплаты труда и мотивации персонала. С этого момента у компании могут начаться проблемы, поскольку без унифицированной организационной структуры сложно провести грейдирование или распределение должностей в зависимости от заработной платы и т.д. Во избежание подобного рода проблем проводят унификацию наименований должностей и структурных подразделений:

  • Анализируют имеющиеся должности и структурные подразделения, их соответствие функционалу.
  • Разрабатывают предложения по проведению унификации.
  • Воплощают унификацию в жизнь — разработанный проект организационной структуры согласовывается со всеми топ-менеджерами, утверждается. Сотрудники информируются о предстоящих изменениях.

Все изменения проходят согласно нормам действующего законодательства и трудового Кодекса.


Нормирование труда и расчет численности персонала

Нормы труда позволяют определить численность персонала. Также с их помощью возможна разработка грамотной системы оплаты труда. В зависимости от типа выполняемых работ могут использоваться такие методы наблюдения, как хронометраж, фотография рабочего времени. После анализа численности в рамках организационной структуры приступают к непосредственному нормированию труда, выясняют целевую численность. На основе полученных данных предоставляются рекомендации по управлению численностью работников.

В результате улучшается производительность организации, снижается трудоемкость продукции. Также объемы производства увеличиваются, а трудовой потенциал работников используется с большей эффективностью.