HR-стратегия в эпоху трансформаций: чем ответить на вызовы рынка труда
В условиях дефицита кадров, растущих зарплатных ожиданий и высокой конкуренции за таланты HR-стратегия любой компании требует не просто адаптации, а глубокого переосмысления. Портал сообщества профессионалов выделенного сервиса Клуб ОЦО собрал полезную подборку экспертных мнений об актуальных трендах, способных обеспечить надёжность и стабильность корпоративных структур.
Генеральный директор Северсталь – Центр Единого Сервиса Кира Лапина подчеркнула, что для достижения стабильности в современных условиях недостаточно традиционных программ удержания и развития. Она отметила необходимость внедрения комбинированного подхода к управлению талантами для сохранения операционной эффективности и покрытия потребностей бизнеса в полной мере. По её мнению, он должен включать следующие шаги:
- Развитие HR-бренда, ориентированное как вовне, так и на действующих сотрудников: формирование привлекательного имиджа работодателя, программ удержания, работу с вовлечённостью команды, развитие руководителей
- Сокращение сроков привлечения новых сотрудников за счёт расширения традиционного инструментария рекрутеров, в т.ч. за счёт реализации стажёрские программ, краудсорсинга и т.п.
- Активное использование технологий: роботов, цифровых помощников и средств автоматизации, которые уже стали неотъемлемыми элементами бизнес-процессов за рамками HR-функции
- Создание пула потенциальных кандидатов для оперативного закрытия вакансий с использованием внешнего кадрового резерва
Яна Шайдецкая – HR бизнес-партнёр Северсталь – ЦЕС – привела конкретные примеры и изменения в подходах к подбору, обучению и развитию персонала, которые уже успешно реализуются в нашей компании:
- Расширение возрастного диапазона кандидатов: мы активно привлекаем сотрудников старше 50 лет, предварительно изучив их готовность к возвращению на рабочие места на определённых условиях
- Точечное привлечение школьников: с лета 2024 у нас тестируется практика привлечения старшеклассников на летнюю работу для выполнения задач, не требующих взаимодействия с корпоративными ИТ-системами
- Исследование рынков труда СНГ: активно изучаются возможности привлечения кандидатов из таких стран как Узбекистан и Беларусь – с целью выявления их сильных профессиональных сторон
- Внутренний краудсорсинг: собственные сотрудники Северсталь – ЦЕС нередко привлекаются за дополнительную оплату к выполнению краткосрочных проектов, что особенно актуально в периоды пиковой нагрузки
- Поддержка внутренних переходов: мы поощряем переходы сотрудников между отделами (например, из бухгалтерии в закупки) при готовности людей к дополнительному обучению, что позволяет сохранить ценные, лояльные кадры
- Новый подход к кадровому резерву: у нас работает карта преемственности, которая охватывает путь от специалиста до менеджера, обеспечивая операционным руководителям лучшую информированность о кадровой защищённости и инструментах для устойчивости компании
Реализация всех этих и множества других инициатив подчёркивают гибкость и стратегический взгляд наших HR на управление человеческим капиталом в условиях меняющегося рынка труда.
О том, как технологии поменяли кадровые службы, читайте в нашем Telegram-канале.